Regeerakkoord: de belangrijkste plannen voor HR en arbeidsrecht

Het regeerakkoord 2017-2021: Een concreet overzicht van de belangrijkste plannen op het gebied van HR en Arbeidsrecht

Het heeft wel even geduurd, maar na 208 dagen van aftasten, onderhandelen en uitruilen is het zover. Op 10 oktober 2017 hebben de partijen VVD, CDA, D66 en de ChristenUnie het regeerakkoord gepresenteerd. Boven het 68 pagina’s tellende document staat de mooie titel: “Vertrouwen in de toekomst”. De oppositiepartijen vinden het regeerakkoord uiteraard maar niks (“soep zonder ballen”, “slecht voor Nederland”), maar ach… een ferm tegengeluid houdt onze democratie in stand en kan – als het goed is – alleen maar leiden tot een evenwichtiger uitwerking van de plannen.

Feit is dat de contouren er duidelijk liggen en dat de plannen voor het MKB op het gebied van HR en Arbeidsrecht – hoewel overwegend positief – soms best ingrijpend zijn. Lees hieronder de belangrijkste plannen uit het regeerakkoord die betrekking hebben op HR en arbeidsrecht.


Ontslagrecht

  • De rechter krijgt weer de mogelijkheid om een afweging te maken of een ontslag gerechtvaardigd is op basis van meerdere factoren vanuit verschillende ontslaggronden. Zo kan een matig dossier omtrent disfunctioneren toch aanleiding zijn voor ontslag wanneer dit gepaard gaat met bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie.
  • Tegenover deze cumulatiegrond staat de mogelijkheid voor rechters om een hogere ontslagvergoeding aan een werknemer toe te kennen. De extra vergoeding kan maximaal 50% van de transitievergoeding bedragen.

Omtrent de transitievergoeding zijn veel aanpassingen opgenomen, met name om de scherpe randjes van deze vergoeding weg te nemen:

  • Werknemers hebben recht op een ontslagvergoeding vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst in plaats van na twee jaar.
  • De transitievergoeding wordt 1/3 maandsalaris voor elk dienstjaar. Op dit moment geldt voor de dienstjaren na 10 jaar nog een half maandsalaris.
  • De mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd.
  • Werkgevers worden gecompenseerd voor de transitievergoeding die zij moeten betalen bij het ontslag van een langdurig zieke werknemer. Als met het huidige wetsvoorstel alsnog wordt ingestemd door de Tweede en Eerste Kamer, dan kunnen werkgevers die op of na 1 juli 2015 een transitievergoeding hebben betaald bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid een compensatie krijgen.
  • Er komt ruimte om bij cao af te wijken van de wettelijke transitievergoeding in het geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Tijdelijke contracten

  • De ketenregeling uit de Wet Werk en Zekerheid wordt deels teruggedraaid. De periode waarna elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt verlengd van twee naar drie jaar.
  • De tussenperiode die ervoor zorgt dat de keten opnieuw begint te lopen, blijft zes maanden. Uitzonderingen hierop zijn seizoensarbeid en werk dat per jaar voor een periode van maximaal 9 maanden kan worden uitgevoerd.

Proeftijd

Het wordt mogelijk om een langere proeftijd overeen te komen.

  • Als een werknemer bij indiensttreding meteen een vast contract krijgt aangeboden, dan is de maximale proeftijd die kan worden overeengekomen vijf maanden (nu is dat twee maanden).
  • Bij arbeidsovereenkomsten die langer dan twee jaar duren, wordt het mogelijk om een proeftijd van drie maanden op te nemen.
  • In andere situaties blijft de proeftijd hetzelfde.

regeeraakkoord 2017 HR


Loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte

Kleine werkgevers (tot 25 werknemers) lopen een groot risico wanneer één van de medewerkers wegens arbeidsongeschiktheid uitvalt. Door de volgende maatregelen wordt dit risico beperkt:

  • De duur van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte wordt verkort van twee jaar naar één jaar. Het loon voor het tweede ziektejaar wordt uitgekeerd door het UWV.
  • De kosten van het tweede ziektejaar worden gedekt door de kleine werkgevers samen. Zij betalen hiervoor een uniforme premie.
  • Een deel van de re-integratieverplichtingen worden bij het tweede ziektejaar overgenomen door het UWV.

Voor alle werkgevers – hiervan profiteren juist de (middel)grote werkgevers – gelden de volgende plannen omtrent de WGA:

  • Nu telt de instroom van een werknemer in de WGA tien jaar lang mee voor de hoogte van de premie; dat wordt verkort naar vijf jaar.
  • Voor het bekostigen van de uitkeringen voor de periode na de eerste vijf jaar wordt een uniforme premie afgedragen.

Flexibele arbeidsrelaties

  • Het blijft mogelijk om organisaties middels payrolling te ontzorgen, maar payrolling mag geen instrument zijn om te concurreren op arbeidsvoorwaarden: de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden moeten (ten minste) gelijk zijn als die van de werknemers die in dienst zijn bij de inlener.
  • Tevens moet meer duidelijkheid ontstaan over het verschil tussen een uitzendorganisatie en een payroll-organisatie.

Zelfstandigen (zzp’ers)

De Wet DBA wordt dan toch vervangen. De handhaving is al enkele keren uitgesteld, maar nu wordt met de hele wet korte metten gemaakt. Er komt een nieuwe wet die schijnzelfstandigheid moet voorkomen en opdrachtgevers zekerheid moet bieden dat er geen sprake is van een risico op een dienstbetrekking. De uitgangspunten zijn als volgt:

  • De modelovereenkomst wordt vervangen door een ‘opdrachtgeversverklaring’. Opdrachtgevers kunnen door middel van een webmodule de verklaring invullen. Komt er uit die module dat er geen sprake is van een dienstverband, dan loopt de opdrachtgever geen risico op een naheffingsaanslag voor de loonheffingen.
  • Als een zzp’er een laag tarief verdient en daarnaast reguliere werkzaamheden verricht of minimaal drie maanden op de werkvloer rondloopt, dan is er sprake van een dienstverband. Dat lage tarief ligt vermoedelijk ergens tussen € 15 en € 18 per uur.
  • Voor ‘dure’ zzp’ers wordt een ‘opt out’ voor de loonbelasting en de werknemersverzekeringen ingevoerd. Dit houdt in dat opdrachtgevers met een zzp’er afspreken dat zij voor hem of haar geen loonheffingen inhouden en betalen. Dit is mogelijk in de volgende gevallen:
    • de zzp’er ontvangt een tarief boven € 75 per uur én de looptijd van de overeenkomst is korter dan een jaar
    • de zzp’er ontvangt een tarief boven € 75 per uur én hij verricht geen reguliere bedrijfsactiviteiten.

Kraamverlof voor partners

  • Vanaf 1 januari 2019 kunnen werknemers vijf dagen betaald kraamverlof opnemen als hun partner bevalt. Gedurende de vijf dagen verlof heeft de werknemer recht op volledige doorbetaling van het salaris. In tegenstelling tot eerdere voorstellen komt deze loondoorbetaling voor rekening van de werkgever.
  • Daarnaast krijgen partners per 1 juli 2020 de mogelijkheid om vijf weken aanvullend kraamverlof op te nemen. Dit verlof dient te worden opgenomen in het eerste half jaar na de geboorte. Tijdens het aanvullend partnerverlof heeft de partner recht op doorbetaling van 70% van het loon. Deze doorbetaling wordt uitgekeerd door het UWV.

Dit zijn de plannen die op het gebied van HR en Arbeidsrecht in het regeerakkoord staan. Wanneer u deze (of andere) plannen wilt bestuderen, dan kunt u hier het regeerakkoord downloaden.

Uiteraard houden wij u op de hoogte als de plannen verder geconcretiseerd worden.

Bekijk ook > Regeerakkoord Rutte III: de belangrijkste fiscale maatregelen op een rij

Gert-Jan van Bodegraven
Adviseur HRM "Een grote kans is vaak schitterend vermomd als een onoplosbaar probleem"
Neem contact op >
Terug naar informatie >