Bedrijfsovername en werknemers: Hoe u de kansen én gevolgen kunt overzien

Alleen sterk, samen sterker. Dat geldt nu en was vroeger niet anders. Het doet mij denken aan het Romeinse Rijk. Om groot en machtig te worden, was een sterk leger nodig. Het aanvallen om uit te breiden gebeurde volgens een slim bedacht aanvalsplan. Door het leger steeds groter te maken, kon het rijk zich steeds verder uitbreiden.

Vanuit het verleden naar het heden. De zaterdagmarkt van Dordrecht is uitgeroepen tot ‘Beste Zaterdagmarkt van Nederland 2017‘ in de categorie ‘Grote markten‘. De markt wordt als sfeervol ervaren met een goede uitstraling en is daarmee een trekker voor het Dordtse centrum. Winkeliers hebben elkaar nodig hebben in de strijd om de consument. Door elkaar steeds meer te versterken in plaats van elkaar als concurrenten te zien, profiteren alle winkeliers daarvan. De jury roemde ook de professionele manier waarop partijen met elkaar samenwerken. Om fysieke winkels te behouden is de uitdaging voor winkeliers, gemeenten en vastgoedpartijen om (structurele) leegstand tegen te gaan, versnippering te voorkomen, (grote) publiekstrekkers te hebben en winkelgebieden te concentreren.

Samengaan van ondernemingen

Naast winkeliers die elkaar versterken en de krachten bundelen, gaan ook regelmatig ondernemingen samen verder. In (pers)berichten worden dan onderstaande redenen genoemd:

  • Groeistrategieën die matchen;
  • raakvlakken en gelijksoortige doelstellingen;
  • regionaal, (inter)nationaal duidelijk(er) aanwezig zijn;
  • versterken van marktposities en uitbouwen marktaandeel;
  • beter en sneller kunnen inspelen op kansen en trends, grotere innovatiekracht;
  • kennis en expertise delen, specialismen verder uitbouwen, synergievoordelen realiseren;
  • schaalvergroting om kwaliteit te kunnen blijven bieden en aan wet-/regelgeving te blijven voldoen;
  • waarborgen van continuïteit en behoud van werkgelegenheid;
  • kredietwaardigheid, financiering, financiële posities en
  • de keus van overnemen of overgenomen worden.

Overgang van onderneming

Laatstgenoemde redenen kunnen minder positief zijn. Als ondernemer is het daarom van belang extra alert te zijn alvorens te besluiten samen verder te gaan. Zeker als er volgens de wet- en regelgeving sprake is van ‘overgang van onderneming’. Men spreekt hiervan als een onderneming – een economische eenheid die haar entiteit behoudt – als gevolg van een overeenkomst, fusie of splitsing van de ene naar de andere eigenaar overgaat. Werknemers worden door wetgeving beschermd. Rechten en plichten gaan met de overname van rechtswege – vanzelf – van de overdragende naar de verkrijgende werkgever. Het doel van de wetgever is dat werknemers niet in een ongunstiger positie terechtkomen.

Bedrijfsovername en werknemers

Bedrijfsovername en werknemers

Het blijkt dat partijen zich onvoldoende bewust zijn van de vraag of er sprake is van overgang van onderneming. Er wordt dan gehandeld alsof dat niet het geval is. De overnemer beseft niet dat hij met de overname van bedrijfsactiviteiten ook werknemers overneemt. Die kunnen zowel loon als tewerkstelling van de overnemer vorderen. Dat van overgang van onderneming eerder sprake kan zijn dan gedacht, blijkt uit het voorbeeld wanneer een eenmanszaak of V.O.F in een N.V. of B.V. wordt ingebracht. Maar ook het overdragen van een onderneming door een rechtspersoon aan een andere rechtspersoon waardoor de overdragende rechtspersoon in feite ‘indirect’ zeggenschap houdt.


Het blijkt dat partijen zich onvoldoende bewust zijn van de vraag of er sprake is van overgang van onderneming. 


Als ondernemer is het bij een overname van bedrijfsactiviteiten belangrijk om te weten:

  • Of sprake is van een (gedeeltelijke) overgang van onderneming;
  • welke contractuele en arbeidsrechtelijke risico’s een overname met zich meebrengt;
  • wat de juridische risico’s van een overname zijn en
  • advies te krijgen om risico’s waar mogelijk te beperken.

Bij de beoordeling of sprake is van overgang van onderneming spelen verschillende factoren een rol, naast het soort onderneming. Uit ervaring raad ik u aan dit eerst te laten onderzoeken en daarna ook de risico’s in kaart te laten brengen alvorens u een onderneming overneemt. De voorkeur gaat uit naar een partij die hierin gespecialiseerd is en zowel de contractuele als de arbeidsrechtelijke consequenties overziet. Een accountantskantoor met verschillende disciplines en specialismen bijvoorbeeld  kan u van dit totaaladvies voorzien. Bijkomend voordeel is als zo’n kantoor al uw sparringpartner of klankbord is, zij u ook vanuit eigen groei-ervaringen op praktische wijze kan adviseren.

Werknemers zijn bij een overname extra beschermd

Bij overnemen ligt de nadruk vaak met name op de financiële en economische kant waarbij het vooral om strategieën en bedragen gaat. De personele kant blijft dan ten onrechte onderbelicht of onderschat, terwijl werknemers bij een overname juist extra beschermd zijn. Complexe regelgeving kan een rol spelen. Ondernemen is risico’s nemen, maar er is een verschil tussen risicovol en beheersbaar. Onaangename verrassingen die veel geld kunnen kosten, wilt u voorkomen. Logisch!

Voorbeelden van arbeidsrechtelijke risico’s en consequenties voor de personele kant:

  • Anciënniteit;
  • ketenregeling;
  • achterstand loonbetaling;
  • ‘slapende’ dienstverbanden;
  • gedetacheerde werknemers;
  • arbeidsrechtelijk geschil / conflict;
  • lopende rechterlijke of UWV-procedure;
  • ex-werknemers al dan niet ziek uit dienst getreden;
  • ten onrechte geen of onjuiste toepassing van een CAO;
  • verschillende CAO’s en/of (bedrijfstak)pensioenfondsen en
  • (langdurig) zieke werknemers/re-integratietraject/loonsanctie.

Voorbeeld van zo’n ‘verrassing’


Voor uw gevoel heeft u dé deal gemaakt. Het kan niet stuk. Na verloop van tijd ontvangt u bericht – een verhaalsbesluit – van het UWV. Hierin staat dat het UWV een uitkering betaalt aan een persoon die in dienst is geweest bij het bedrijf dat u heeft overgenomen. Dit bedrijf was geen eigenrisicodrager, maar u bent dat wel. Als gevolg daarvan verhaalt UWV de uitkering komende 5 jaar op u. Kosten: € 100.000. Wááát? Dit kan niet waar zijn. Toch wel. En u heeft nog ‘geluk’: van de totaal 10 te verhalen jaren zijn al 5 jaar verstreken.

Daarnaast ging het niet om de meestverdienende werknemer. Anders zou het kostenplaatje bij 5 jaar uitkomen op € 175.000 en bij 10 jaar zelfs op het dubbele. Het antwoord op de vraag wat u zou doen indien u de keus zou hebben dit te voorkomen, laat zich raden. Geruststellend is te weten dat u die keus heeft door dit soort risico’s vooraf in kaart te laten brengen én advies te krijgen of en op welke wijze dit te voorkomen is. Uitkomst kan ook zijn dat u deze ‘kans’ liever voorbij laat gaan tot dé deal zich wel voordoet.


In dit kader stip ik nog het begrip opvolgend werkgeverschap aan. Het is aan de orde wanneer de werknemer binnen zes maanden bij een andere werkgever vergelijkbaar werk gaat doen én de aanleiding hiervoor bij één of beide werkgevers ligt. De werknemer volgt dan het werk. Ook van opvolgend werkgeverschap kan eerder sprake zijn dan gedacht. Informeer naar arbeidsrechtelijke consequenties.

Tot slot een spreekwoord. Stilstand is achteruitgang: Blijf ontwikkelen en vernieuwen. Anders haalt de concurrentie u zo in en kan het zomaar een kwestie worden van overnemen of overgenomen worden.

Lees ook: Geld besparen op HRM. Vier praktische tips.