Toepassen van de Wwz: benut u alle mogelijkheden?

Toepassen van de Wwz: Asscher en ‘zijn’ wet

Anderhalf jaar na de gefaseerde invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) zwelt de kritiek richting Asscher over het arbeidsmarktbeleid aan. Zo ook tijdens het debat over de begrotingsbehandeling van Sociale Zaken: de Wwz zou zijn doel missen. Lees in dit blog wat de status is van de Wwz en waarmee u als werkgever rekening moet houden bij het toepassen van de Wwz om  mogelijkheden te benutten.

Ondanks de aanzwellende kritiek over de stijging van het aantal flexbanen ten opzichte van de vaste banen en dat bepaalde fundamenten van de Wwz onder de sloophamer zouden moeten, blijft Asscher pal achter de regels staan. De minister vindt het vanwege de gefaseerde invoering te vroeg en te voorbarig om conclusies te trekken. Asscher benadrukt dat het van essentieel belang is na te gaan of beoogde doelen ook daadwerkelijk worden bereikt door goede monitoring en evaluatie van de wet. Daarbij biedt Asscher ruimte onbedoelde effecten te repareren.


Minister Asscher van Sociale Zaken en ‘zijn’ Wet werk en zekerheid (Wwz). Het zou vooral Asschers wet zijn die weliswaar gaandeweg maar slechts mondjesmaat wordt aangepast. Zijn ministerschap is niet onopgemerkt voorbijgegaan: Asscher heeft aan de wieg van de hervorming van de arbeidsmarkt gestaan. Terugdringen van het aantal flexbanen en ontslagbescherming zijn voor hem principiële punten.


Gelijk en eerlijk speelveld

Halfjaarlijks informeert Asscher de Kamer via voortgangsrapportages over de werking van de Wwz tot in 2020 de volwaardige evaluatie plaatsvindt. Of die volwaardige evaluatie er komt, zal blijken. Binnen de politiek wordt herziening van de Wwz niet uitgesloten om het grootste kritiekpunt op de Wwz – de tweedeling op arbeidsmarkt tussen flex en vast – aan te pakken. Asscher zelf daarentegen stelt dat invoering van de Wwz niet genoeg is om de arbeidsmarkt beter te laten werken en dat voor de toekomst aanvullend beleid nodig is. De minister doelt hierbij op herziening van de twee jaar loondoorbetalingsverplichting bij ziekte en het duurder maken van flexibele banen waardoor vaste banen aantrekkelijker worden. Op die wijze ontstaat er een gelijk en eerlijk speelveld. Rekening moet verder worden gehouden dat bij alle kritiek binnen de politiek de verkiezingen in 2017 een rol spelen.

Toepassen van de Wwz

Uitkomsten derde voortgangsrapportage

Voor de derde keer op rij heeft Asscher de voortgang van de Wwz geëvalueerd op het beoogde evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt, het stelsel van flex- en ontslagrecht, het activerender maken van de WW en daarnaast het bevorderen van werk- en inkomenszekerheid. Zijn conclusie is dat de wijziging van het ontslagrecht lijkt te doen wat beoogd: zorgvuldiger, eerlijker en sneller.


Asscher zijn conclusie is dat de wijziging van het ontslagrecht lijkt te doen wat beoogd: zorgvuldiger, eerlijker en sneller.


Contracten worden immers vaker met wederzijds goedvinden beëindigd. Het UWV handelt het overgrote merendeel ontslagverzoeken binnen de gestelde streeftermijnen af. De gang naar de kantonrechter is afgenomen, ondanks dat met de Wwz de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie is geïntroduceerd. Hierdoor zal steeds meer uniformiteit in de uitleg van bepaalde elementen van het ontslagrecht ontstaan dat de rechtszekerheid bevordert. Geprocedeerd wordt over onder meer de toe- of afwijzing van een verzoek en over de billijke vergoeding – ook wel het muizengaatje genoemd – waarbij het begrip ernstige verwijtbaarheid van cruciale betekenis is.

Afhankelijk van de ontslagreden geldt een vaste ontslagroute en is bij beide routes de transitievergoeding verschuldigd. Werkgevers hebben hierdoor niet meer de keuze ontslag via het UWV of de rechter. Naast de afweging in financiële zin vond die veelal plaats indien het dossier niet – helemaal – op orde was waardoor de route via de rechter meer kans van slagen had en het bijbehorend prijskaartje voor lief werd genomen. Ontslag op die wijze is niet meer met geld afkoopbaar. Evenmin ontslag met een cocktail van ontslaggronden.

Aanpassingen

Op het terrein van het ontslagrecht zijn voornemens een tweetal wijzigingen door te voeren. Het gaat om de verschuldigde transitievergoeding bij een langdurig zieke werknemer die fors kan oplopen en een heet hangijzer is. Werkgevers zullen hiervoor gecompenseerd worden. Daarnaast gaat het om meer ruimte voor CAO-partijen af te wijken van de bij ontslag om bedrijfseconomische redenen verschuldigde transitievergoeding door het vervallen van de voorwaarde dat het een gelijkwaardige regeling dient te zijn. Met als uitgangspunt dat werken vanuit de WW altijd moet lonen, zijn eerder doorgevoerde aanpassingen per 1 december jl. bijgesteld en tellen voor het vaststellen van het dagloon alle inkomsten mee.


Voor wat betreft de arbeidsmarkt is deze zich aan het herstellen, waardoor lastig is vast te stellen in welke mate de grotere stijging van het aantal werknemers met een flexibel contract in vergelijking met een vast contract aan de invloed van de Wwz is te wijten.


Gewenning

Ik deel de visie van Asscher dat een grote wetswijziging als de Wwz tijd nodig heeft om in de praktijk gemeengoed te worden. Voorkomen dient in elk geval te worden de Wwz op ‘ADHD-wijze’ te veranderen. Naast gewenning is er de aanpassing van de regelgeving op enkele punten. Bijschaven of aanvullen draagt bij om plooien glad te strijken. Jurisprudentie zorgt voor verdere verduidelijking en uitkristallisering. Asscher stelt alles in het werk de noodzaak de Wwz ingrijpend te wijzigen onderbouwd te weerleggen.

Tegenover de stelling dat werkgevers door de Wwz geen vaste contracten meer zouden aangaan, stelt hij dat cijfers hierover het tegendeel uitwijzen. Eerder genoemd risico van loondoorbetaling bij ziekte zou hierin juist een grote rol spelen. Nieuwe wetgeving hiervoor is in de maak. Verder grijpt Asscher in als rechters ontslagaanvragen van werkgevers zouden afwijzen omdat ze de transitievergoeding te laag vinden. Hij stelt dat als het ontslag goed is onderbouwd, het ontslag moet worden toegewezen omdat de vergoeding – in tegenstelling tot vóór de Wwz – in feite vast staat.

Wwz

Belang onderbouwing ontslagreden

Werkgevers en advocaten zouden nog steeds ontevreden over de wet zijn omdat het moeilijker is geworden werknemers te ontslaan, met als gevolg dat werkgevers geneigd zijn minder personeel aan te nemen. Indien het hierbij om meerdere ontslagredenen gaat die gezamenlijk een ontslag zouden rechtvaardigen, klopt dit vanwege de gewijzigde regelgeving.

Daartegenover staat dat bij een goed onderbouwde ontslagreden het ontslag moeten worden toegewezen en de vergoeding vast staat. Onvoorziene ‘verrassingen’ van de rechter over de hoogte van de vergoeding behoren hiermee tot het verleden, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

Inventariseren mogelijkheden omwille van bedrijfsvoering

Vanwege de kritiek, onvoldoende bekendheid of anderszins kan het zijn dat u als werkgever de Wwz bij voorkeur laat voor wat het is. Weest u zich ervan bewust dat dit nadelig voor uw organisatie en bedrijfsvoering kan zijn. Indien uit analyses of andere signalen blijkt dat u de bedrijfsvoering omwille van efficiency of veranderingen feitelijk moet aanpassen maar de Wwz een drempel vormt, is het zinvol de mogelijkheden in kaart te (laten) brengen.

Een eerste stap kan zijn hierover in gesprek te gaan. Na inventarisatie blijkt op welke wijze u de Wwz optimaal kan toepassen en kansen kunt benutten. Indien nodig kan op een specifieke situatie of vraagstuk worden ingezoomd. Uit veelvuldige praktijkervaring blijkt dat vroegtijdige afstemming op positieve wijze aan het beoogde resultaat kan bijdragen.

Meer weten over HR-zaken? Krijg inzicht in uw HR-beleid met de HR-quick scan.

Visser & Visser HR quick scan