Aanzegverplichting vanuit de Wwz: uitleg en concrete tips

Alweer bijna een jaar geleden, per 1 januari 2015, is er voor werkgevers een nieuwe verplichting ontstaan vanuit de bekende Wet werk en zekerheid. Namelijk de aanzegverplichting. In de achterliggende maanden hebben wij gemerkt dat deze verplichting nog niet voor alle werkgevers even helder is. Gelukkig is dit geen ingewikkelde materie en hierdoor geschikt om in een kort blog uit te leggen. Na het lezen van dit blog weet u wat u moet doen om eenvoudig een onnodige vergoeding aan de werknemer te voorkomen, zodat u rekening houdt met de aanzegverplichting vanuit de Wwz.

Verschil tussen opzeggen en aanzeggen

Eerst even het verschil tussen opzeggen en aanzeggen. Beide begrippen hebben betrekking op het einde van een dienstverband, worden ook weleens door elkaar gehaald of over één kam geschoren, maar het is zeker niet hetzelfde. Opzeggen is van toepassing wanneer een werkgever of een werknemer een vast dienstverband (onbepaalde tijd) wenst te beëindigen. De werknemer kan een dienstverband simpelweg opzeggen met in achtneming van de opzegtermijn.

De werkgever mag een dienstverband ook opzeggen, maar pas indien hier een redelijke grond voor is en nadat hij voldaan heeft aan de wettelijke vereisten. Dit geldt tevens voor een tijdelijk dienstverband (bepaalde tijd) waarbij in de arbeidsovereenkomst een tussentijds opzegbeding is opgenomen. Is geen tussentijds opzegbeding opgenomen, dan kan een tijdelijk dienstverband niet tussentijds worden opgezegd.

Aanzeggen is verplicht bij tijdelijke contracten vanaf 6 maanden en houdt in dat een werkgever minimaal een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer bekend maakt of hij de arbeidsovereenkomst verlengd en onder welke voorwaarden. Ook al eindigt het contract van rechtswege, bij het niet aanzeggen geldt een aanzegvergoeding aan de werknemer van maximaal een maandsalaris. Is de werkgever te laat, dan geldt de vergoeding naar rato. Bijvoorbeeld drie weken te laat, is recht op een vergoeding van drie weken salaris.

Tips voor het voorkomen van een aanzegvergoeding

Enkele tips om deze aanzegvergoeding vanuit de aanzeggingverplichting te voorkomen:

  • Houdt het einde van de tijdelijke dienstverbanden nog scherper in de gaten; zorg dat uw systeem automatisch op tijd een signaal genereert.
  • Let op dat op de juiste wijze wordt aangezegd. Aanzeggen dient schriftelijk te gebeuren. Laat de werknemer altijd de aanzeggingbrief mede ondertekenen. Dit voorkomt discussie over de vraag of de aanzegging de werknemer wel of niet heeft bereikt.
  • Neem standaard een aanzegbepaling op in tijdelijke arbeidsovereenkomsten, waarmee ‘bij voorbaat’ wordt opgezegd. Hier kan u op terugvallen, indien de aanzegging toch vergeten wordt. Uit rechtspraak gedurende dit jaar blijkt dat rechters tot nu toe instemmen met deze werkwijze en dat een werkgever dan geen vergoeding aan de werknemer verschuldigd is.

Wilt u inzicht in uw HR-beleid? Vul dan de HR-quick scan in.

Visser & Visser HR quick scan